Les 8 grandes tendances du futur du travail / HUB DAY Future Of Work

Les 8 tendances du futur du travail

HUB DAY Future Of Work

Le 22 novembre 2017 a eu lieu, au MEDEF à Paris, le HUB DAY « Future Of Work«  organisé par le HUB INSTITUTE.

8 grandes tendances sont ressorties : la transformation digitale avec la révolution de l’automatisation et de la robotisation, l’adoption d’un modèle agile et collaboratif, l’importance du bien-être et d’humaniser le cadre de travail, la formation permanente et la montée en compétence, l’impact des nouvelles générations et le reverse mentoring, la nécessité de faire plus avec moins en augmentant la performance, l’importance de simplifier et d’accélérer le recrutement et enfin la flexibilité du travail sous toutes ses formes…

Ces sujets ont été abordés pendant l’événement par une vingtaine d’intervenants prestigieux qui ont donné leur propre vision du travail de demain devant 300 décideurs venus glaner des informations sur le »Future Of Work » et les tendances de 2018.

Les 8 paradoxes face à la transformation digitale

Caroline au Hub Day

En premier lieu, le co-fondateur du HUB INSTITUTE, Emmanuel VIVIER, et Caroline LOISEL, fondatrice du cabinet de conseil BE BIRDS, ont présenté ces grandes tendances lors d’une keynote, dont vous trouverez la présentation en cliquant sur ce lien « Softskills : 8 paradoxes face à la transformation digitale« .

Les 2 speakers évoquent le Ying et le Yang pour mêler le meilleur des hard et soft skills, nécessaires pour se transformer. En effet, pour mener une transformation sur le plan humain, il est utile de s’inspirer de la culture orientale qui sait gérer l’harmonie des contraires et la circulation des énergies.

Caroline et Emmanuel

Caroline et Emmanuel

Il faut aussi apprendre à « désapprendre », car les usages changent et évoluent, il faut donc se forger une nouvelle expérience en pratiquant un nouveau sport : le digital.

Et fait nouveau, la transformation digitale c’est être parfois en compétition, mais aussi parfois en coopération avec son écosystème. Il faut donc apprendre à travailler avec des startups, et c’est apparemment plus facile à dire qu’à faire, surtout pour les grands groupes.

L’accompagnement devient absolument indispensable, et le manager doit être amené à devenir un artisan de la « conversation », chère à Jérôme WALLUT.

Il doit aussi libérer le travail en distribuant le pouvoir et les responsabilités plus largement dans l’organisation, et ce, pour libérer l’innovation.

La tendance du télétravail va dans ce sens, vers aussi plus de confiance dans la relation avec les collaborateurs. On voit de plus en plus de « Flex office » comme au BETC, à la Société Générale, et plus uniquement pour réduire les coûts immobiliers.

D’ailleurs, 78% des salariés sont connectés chez eux pendant sur leur temps libre et 33% pendant leurs congés. En allant plus loin, on voit de plus en plus d’initiatives d’intraprenariat et d’open innovation comme chez LEROY MERLIN pour permettre aux salariés de co-créer de nouveaux services et de libérer la créativité. 

La tendance va aussi au travail collaboratif, avec des outils RSE de type Facebook « Workplace« , Yammer de Microsoft ou Slack, qui se développent énormément, afin de faire travailler ensemble tous les salariés de l’entreprise et casser les silos, condition indispensable pour réussir à capter la valeur du client à l’heure du « phygital ».

Les 4 piliers du management collaboratif

Les 4 piliers du management collaboratif

Last but not least, la généralisation du « Test & Learn », du droit à l’échec rapide, avec des exemples fameux comme Dyson dont les employés ont créé pas moins de 1527 prototypes en 15 ans ou comme My Little Paris qui vous dit en entretien annuel : « Si vous n’avez pas eu d’échec cette année c’est que vous n’avez rien appris ! ».

Autre grande tendance : la montée de l’entreprise collaborative. De nouvelles façons de travailler ont fait leur apparition, qu’il s’agisse du modèle de tribus en mode pluridisciplinaires, comme chez Blablacar ou encore d’entreprises sans manager, avec 4 piliers majeurs du management collaboratif : la confiance en son équipe, la coopération, la convivialité et l’autonomie sur la façon dont chacun peut mener ses projets.

Plus de 3 millions d’emplois pourraient disparaitre d’ici 2025 et 20 % des tâches devraient être automatisées. On voit donc que l’impact de la robotisation, de l’intelligence artificielle et de la nouvelle relation homme-machine va reconfigurer le management.

Caroline Loisel

Caroline Loisel

Il sera plus collaboratif, dans une entreprise sans doute « trans-humanisée » avec des « collaborateurs étendus » et des nouvelles technologies managériales de type « Holacratie« , « Responsive Organizations » ou « Teal Organizations« . Ainsi pourront se rejoindre la bienveillance et la performance dans un nouveau concept : la « BienFormance »

 

En conclusion de cette Keynote sur le »Future Of Work« , la courbe du changement humain est plus longue à mener que celle des changements technologiques, et très proche de la courbe de deuil.

Pour piloter ces 8 paradoxes, il faut développer 5 valeurs : l’enthousiasme, la confiance, l’humilité, l’audace et la bienveillance.

L’algorithme du bonheur pour l’entreprise collaborative

La notion de satisfaction des employés mesure de l’engagement et le bien être des salariés, mais Mo Gawdat, Chief Business Officer chez Google X, auteur du best-seller « Solve for happy »,  pense qu’il faut désormais rechercher le bonheur des collaborateurs. Il a établit une équation mathématique : le bonheur est égal ou supérieur aux événements de notre vie, moins nos attentes quant à la façon dont cette vie devrait se dérouler. Une formule à méditer.

Solve for Happy algorithme

Solve for Happy algorithme

Longtemps réservée à la sphère privée, le bonheur devient un véritable enjeu économique. Ainsi, comme chez Google ou Netflix depuis longtemps, la tendance du bien-être des employés et des Chief Happiness Officers se répand.

Mais pourquoi ?

Parce qu’une multitude d’études scientifiques ont prouvé qu’un employé heureux est plus productif, plus créatif et plus engagé : indispensable dans un marché de plus en plus compétitif où les entreprises veulent aussi attirer et conserver les meilleurs talents et développer leur marque employeur.

Mo Gawdat

Mo Gawdat

En 2014, Ali, le fils de Mo alors âgé de 21 ans, décède suite à une série d’erreurs médicales lors d’une intervention chirurgicale bénigne. Pour honorer la mémoire et le travail de son fils avec lequel il avait collaboré sur l’algorithme, Mo Gawdat s’est fixé la mission d’aider 1 milliard de personnes à travers le monde à être heureux.

« Solve for happy » : c’est la recette pour mettre le bonheur en équation et éduquer notre cerveau à utiliser le bonheur comme mécanisme de survie.

Réussir et être heureux c’est possible !

Un manager doit commencer par trouver la voie de son propre bonheur avant d’envisager de transmettre aux autres… Commençons donc par résoudre cette équation.

Et inutile de chercher le bonheur car nous naissons heureux. Le secret, c’est d’éliminer ce qui pourrait nous empêcher de l’être… au travail aussi !

« Un milliard de personne plus heureuses sur la planète peut paraitre utopique, mais pour nous chez Google, cette dimension est notre environnement quotidien. C’est complètement réalisable » Mo Gawdat.

Le Chief Happiness Officer devient donc un poste important dans ce « Future Of Work« , il se charge de coacher les collaborateurs, s’assure que l’environnement et les valeurs de l’organisation contribuent au bien-être des salariés. ceci pour que chacun puisse retrouver un sens à ce qu’il fait. Cette quête de sens est devenue l’apanage des nouvelles générations.

Ivan et Emilie Vidaud et Emmanuel

Ivan Subileau, Emilie et Emmanuel

C’est également le thème du livre « The Social Calling » d’Emilie VIDAUD, qui a été pendant 18 mois à la rencontre des 18-34 ans. Selon eux, la réussite n’est plus liée au profit mais bien associée à l’envie de changer le monde. Ce sont des entrepreneurs qui veulent résoudre les problèmes sociétaux, tout en créant des entreprises rentables.

Ces entrepreneurs, pionniers de la « SocialTech », sont motivés par la volonté d’être utiles. Le « Social Calling », le « déclic pour agir », est le mouvement des start-ups qui inventent des solutions pour l’emploi, la santé, l’éducation, le gaspillage alimentaire et le renouveau de la politique avec les « CivicTech » comme Make.org.

 

Emilie Vidaud et Olivier Bertin

Emilie Vidaud et Olivier Bertin

Freelance, un statut revendiqué

Avec la révolution digitale, le monde du travail vit de profondes mutations. Le CDI, pourtant prisé des banques pour accorder des prêts, ne fait plus rêver. Un vent d’indépendance souffle sur le marché du travail, véritable tendance « Future Of Work« . Selon le dernier baromètre YOSS, une plateforme dédiée aux freelances, filiale d’Adecco (en partenariat avec Microsoft), la croissance des Freelance a été de 85% depuis 10 ans. En France, toujours selon le baromètre YOSS, un Millennial sur trois déclare déjà travailler en freelance. Mais pourquoi ? Car le CDI n’est plus synonyme de stabilité de l’emploi. De plus les jeunes veulent plus d’autonomie, de plus de choix sur les projets et un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Côté employeurs, 8 entreprises sur 10 collaborent déjà avec des freelances. De leur côté, les indépendants doivent non seulement être dans une démarche commerciale active, mais ils doivent également faire face à des difficultés administratives et comptables, sans parler d’un sentiment d’isolement qu’ils peuvent finir par ressentir à force de travailler à domicile.

« De nouveaux modes de collaboration doivent s’établir entre freelances et grands groupes pour créer un nouvel écosystème vertueux » explique Romain Trébuil, CEO de YOSS.

Freelance motivations

D’ici 2025, aux USA, plus d’un employé sur 2 sera un freelance. Il faut que les grands groupes se positionnent très vite sur les freelances pour ne pas se faire déborder car ils ont les expertises dont les entreprises auront besoin demain.

Selon Guillaume PITOISET, HR Manager chez L’Oréal, « La plupart des freelances préfèrent travailler avec petites structures plutôt qu’avec les grands groupes parce qu’il y a moins de complexité administrative et ils sont payés plus vite ».

Avec qui les freelances veulent travailler ? 21% : pour des startups / 18% : pour des grands groupes / 15% : TPE/PME / 11% : en agence / 35% : peu importe

Skill’Lib : la marketplace basée sur Salesforce de Engie pour favoriser la collaboration et la mise en valeur des compétences des salariés

Virginie VERDIEREL’innovation ne concerne pas toujours les clients. Elle peut aussi impacter les collaborateurs de l’entreprise, pour « rendre le salarié acteur ». Selon Philippe VAN CAENEGEM, une des clés de réussite de la transformation : avoir les mêmes outils au travail qu’à la maison : « les employés s’attendent à être traités comme des clients ».  

Réussir à impliquer ses salariés est indispensable pour mieux les préparer à changer leurs méthodes de travail, leur conférer l’agilité nécessaire pour pouvoir évoluer et prospérer au sein des écosystèmes complexes de la transformation digitale. Outre ce premier avantage, c’est aussi la garantie d’une meilleure productivité au sein de l’entreprise et donc, in fine, la possibilité de fournir une meilleure expérience client.

« Notre CEO Isabelle KOCHER ne croit pas à la transformation par les organisations mais par les comportements » Voilà d’où est venue la marketplace : on s’est lancés en DesignThinking, avec les collaborateurs et des anthropologues. Et si on créait le tinder pro du Cac40 ? »  dixit Virginie VERDIERE.

Arnaud DEVIGNE, Managing Director France chez Indeed, a ensuite clarifié les nouvelles attentes des demandeurs d’emploi et présente ses solutions « Future Of Work » pour mieux les attirer.

Arnaud Devigne Indeed

Selon lui, 6 actifs sur 10 mènent leurs recherches depuis un device mobile. Tous entendent trouver leur futur travail aussi rapidement que possible. Le demandeur d’emploi ressemble dorénavant au consommateur. Pour réussir à le séduire une organisation doit commencer par comprendre ses attentes, pour mieux revoir ses processus de recrutement et les rendre les plus compatibles possibles. Séduire un demandeur d’emploi ne s’arrête à l’embauche. Près de 75% des jeunes diplômés qui arrivent sur le marché du travail déclarent souhaiter créer leur propre entreprise et 90% des salariés disent souffrir de désengagement au travail. Les actifs d’aujourd’hui attendent bien plus de leur organisation qu’auparavant et le digital peut aider à les satisfaire. Les approches passéistes perdent de leur sens depuis les débuts de la transformation numérique des entreprises.

Le Babyfoot et la nourriture gratuite au bureau c’est bien, mais ça ne fait pas tout ! Il faut aller à l’essentiel et offrir de nouvelles façons de travailler. 50% des talents qui cherchent à changer de job regardent d’abord une mission qui a du sens. Et quand on sait que 85% des jobs de 2030 n’existent pas encore, la transformation du marché du travail va être vertigineuse !

L’entreprise agile

Veolia Pieri

Une des thématiques qui va monter en puissance : l’entreprise doit être non seulement agile, mais aussi apprenante, quantifiée et responsable. 84% des collaborateurs en France ne savent pas ce qu’est l’agilité. « Au bureau, on ne m’appelle plus boss mais coach » dit Jean-Brand PIERI, Head of Digital Factory de Veolia, pour qui l’agilité c’est aller très vite, sans efforts, dans un milieu hostile. « J’ai supprimé les missions de chefs de projet au profit de nouveaux rôles de Product Owner et en tant que manager j’ai passé plus de temps à supporter l’équipe qu’à la diriger ».

Il a d’abord du travailler sur sa posture, car « une transformation bien ordonnée commence par soi » ajoute t-il.

BPCE, pour sa part, a décidé de faire simple et d’ admettre que, pour s’améliorer, on va essayer, se tromper, corriger. « À l’ère digitale, la culture de l’échec est clé : pour réussir, il faut savoir se planter ! » dit Pierre-Philippe CORMERAIRE, Chief Digital Evangelist. Un vieux proverbe chinois dit « ce qui ne se plante pas ne pousse pas ». C’est plus facile d’apprendre à nager quand on est dans la piscine que quand on est sur le bord.

O2 et JS

Chez O2, « On diffuse des vidéo via notre application mobile sur les smartphones de nos salariés, cela nous permet de les former sur leur métier. On parle de leur quotidien, ça les touche », dit Jean-François AUCLAIR, DRH. L’application permet aussi aux salariés d’accéder à leurs fiches de paie, de gérer leurs congés.

Chez BNP Paribas, 70% des formations sont digitales, 30% sont présentielles, explique Emad JELOUALI, Head of Learning and Development.

Voilà pour ce compte-rendu partiel de cette matinée « Future Of Work » très riche organisée par le HUB INSTITUTE.

Et si vous voulez avoir un autre éclairage par thématique, je vous invite à lire l’article de Bertand ESPITALIER de l’agence KissTheBride qui inclue les vidéo des Keynotes : Retour vers le Future Of Work.

Speakers 1

Speakers 2

Speakers 3

About the Author:

Board member in international companies, I have been managing teams since 15 years in the fields of sales, marketing and customer care. I am currently exploring the digital revolution in the EFAP’s MBA DMB specialized in Digital Marketing and Business to contribute to the transformation of organisations. #MBADMB #FromGoodToGreat #InsideDigitalRevolution

Un commentaire

  1. Caroline 26 novembre 2017 à 11 h 22 min␣- Répondre

    Punaise bravo pour ce long Et riche résumé . Merci !

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